Sisu

• Sammud
• Kogukonna küsimused ja vastused

Muud jaotised

Töötajate kaasatus on kriitiline mõõdik, mida paljud ettevõtted mõõdavad nii kvalitatiivsete kui ka kvantitatiivsete vahendite abil. Kaasamine on viis, kuidas vaadata ettevõtte töötajate lojaalsust, ja näitaja selle kohta, kui palju töötajad oma töökohal meeldivad ja on valmis sellega vaeva nägema. Töötajate seotust saab mõõta mitmete platvormide kaudu, sealhulgas uuringute, koosolekute, ülevaadete ja sotsiaalse meedia kaudu. Ärge unustage mõõdikut sageli värskendada, kuna seotus pole kunagi staatiline.

Sammud

1. meetod kolmest: Uuringute läbiviimine

1. 

   Muutuvate suundumuste otsimiseks kasutage regulaarset pulsiuuringut. Pulsside uuringud on kiire ja sage küsitlus mõnest lühikesest küsimusest, mis jälgivad ettevõtte kultuuri üldist tervist. Ettevõtted võivad kasutada pulsiküsitluste tarkvara või luua oma küsimusi, et jälgida töötajate kaasatuse muutusi ja koostada terviklikke mõõdikuid. Need uuringud saadetakse tavaliselt kas nädala või kuu kaupa ja need sisaldavad järgmisi küsimusi:
   • Kas on midagi, mida te ettevõtte kohta ei tea, mida peaksite teadma?
   • Milliste väljakutsetega seisate oma rollis praegu silmitsi?
   • Milliseid eesmärke olete suutnud viimase nädala või kuu jooksul saavutada?
   • Kas siin on midagi, mis takistab teil teha oma parimat tööd?

2. 

   
   
   Sügavamate küsimuste esitamiseks kasutage iga-aastaseid toimivusülevaateid. Las töötajad kasutavad iga-aastaseid tulemuslikkuse ülevaateid ka ettevõtte ülevaatamiseks. Koostage enesekontrolli jaotis, mis võimaldab töötajatel rääkida sellest, mida nad enda arvates ettevõttel hästi teevad, kus nende arvates asjad puuduvad ja milliseid ressursse nad sooviksid oma tööandjalt näha.
   • Kasutage iga-aastaseid ülevaateid kui võimalust pulsiküsitluse küsimustele tugineda. Küsige näiteks: "Mis olid teie selle aasta suurimad väljakutsed?" ja "Mida tahaksite oma ettevõttest näha, mis aitaks teil järgmisel aastal silma paista?"
   • Iga-aastased uuringud on võimalus mitte ainult küsida, mis, vaid miks. Kui teie töötajad ütlevad regulaarselt, et tunnevad end ületöötatud või alahinnatud, küsige neilt, miks ettevõtte keskkond neid selliseks tunneb.

3. 

   
   
   Looge ruum murede ja arvamuste väljatoomiseks väljaspool uuringuid. Uuringud on hea viis üksikute arvamuste kontrollimiseks, kuid need ei tohiks olla ainus suhtlusviis. Looge vahend, mis võimaldab töötajatel väljendada oma muret väljaspool kavandatud uuringuid. Kasutage anonüümset veebivormi või rakendust, et aidata oma töötajatel end oma muret väljendada.

4. 

   
   
   Pange igal nädalal aega, et töötajad saaksid teiega kohtuda. Määrake igal nädalal 1-2 tundi avatud kontoriaega, et teie töötajad saaksid teie juurde tulla. See peaks olema eraldi üks-ühele koosolekutest, see oleks aeg, mil teie töötajad võivad teie juurde tulla, kui nad seda otsustavad. Andke neile teada, et see on aeg, mil teie uksed on avatud, et kuulata nende muret, kuulda nende ideid ja arutada kogu ettevõtet.

2. meetod 3-st: Kontori koostöö jälgimine

1. 

   Kvantifitseerige osakondade vahelised ühendused. Valmisolekut töötada teiste osakondadega peetakse sageli tugevaks näitajaks töötaja või osakonna pühendumusest oma ettevõttele. Pidage pidevalt ametlikke talitustevahelisi suhtlusi, sealhulgas koosolekuid, projekte ja muid koostööd, mida ettevõtte funktsioon ei kohusta.
   • Kui teie ettevõte müüb näiteks mänguasju, võib uue mänguasja väljalaskmisel olla kohustuslik kohtumine turundus- ja tootedisainerite vahel. Kui nad aga teevad koostööd, et rääkida järgmise aasta mänguasjade suundumustest, võib see olla kaasamise marker.
   • Saate seda jälgida arvutustabelis, oma töötaja kalendrite kaudu või mis tahes meetodil, mis on teie organisatsiooni juhtimissüsteemidega mõistlik.

2. 

   Jälgige, kui tihti teie töötajad väljaspool kontorit kokku saavad. Koos osakondadevahelise koostööga on töötajate vahelised tihedad sidemed positiivne kaasamise näitaja. Püüdke pidada kokku või jooksvat kokku, kui tihti teie töötajad teevad asju, näiteks käivad koos joogis, osalevad kontoris või osalevad muus mitteametlikus, mitte-kohustuslikus liimimistegevuses.
   • See peaks olema mitteametlik või ligikaudne loendus. Ärge taotlege, et töötajad teavitaksid kedagi iga kord, kui nad grupis hängivad, sest see oleks uskumatult halb.

3. 

   Jälgige koosolekutel kulutatud aega versus töötamise aega. Koostöö on küll tugev seotuse näitaja, kuid vajab jälgimist.Kui töötajad ainult kohtuvad ja ei järgi oma tööd, ei pruugi nad oma tööd teha. Vaadake, kui palju aega töötajad veedavad päeva jooksul suurtel või pikkadel koosolekutel. Mida vähem on neil ruumi oma häält kuuldavaks teha ja mida rohkem aega on vaja pühendada oma tööst eemale hoidmisele, seda väiksem on tõenäosus, et nad on kaasatud.
   • Paluge juhtidel või kellelgi, kellel on juurdepääs töötajate kalendritele, hoida jooksvat mõõdikut selle kohta, kui kaua nende töötajad keskmiselt koosolekutel veedavad ja kui suured need koosolekud on.
   • Üldiselt, kui töötajad veedavad palju aega koosolekutel, kus on rohkem kui 20 osalejat, või kui neil ei ole koosolekute vahel vähemalt 2-tunnist pausi, tegelevad nad vähem oma tööga.

3. meetod 3-st: kontrollimine üksikute töötajate juures

1. 

   Seadistage üks-ühele koosolekud. Kvantitatiivsed andmed on olulised, aga sama on ka lihtsalt töötajatega rääkimine. Kaaluge kvartalite või poolaastate üks-ühele kohtumiste korraldamist, et kontrollida töötajatega nende tööalaseid tundeid. Püüdke luua ruum, kus nad ei tunne end ähvardatud ega karda ausat arvamust avaldada.
   • Need koosolekud võimaldavad teil mitte ainult otse nende käest kuulda, mis teie töötajatele oma töö juures meeldib ja mis ei meeldi, vaid lasevad teil ka otseselt näha kaasamist. Kehakeel ja hääletoon võivad anda teile teada, kui töötaja pole entusiastlik, isegi kui kõik tema kommentaarid on positiivsed.

2. 

   Vaadake töötajate sotsiaalmeediat. Sotsiaalmeedia kasutamine tööl ei ole nii tabu kui varem, kuid siiski tuleks seda jälgida kahel põhjusel. Esiteks võib see, mida töötaja ütleb oma ettevõtte või töö kohta sotsiaalmeedias, olla indikaator nende arvamusele oma positsiooni kohta. Teiseks ei tohi töötajad, kes on võimelised veetma tööl piisavalt aega sotsiaalmeedia postitamiseks või sirvimiseks, oma ametikohale väljakutse või sellega tegelema.
   • Ärge vaadake sotsiaalmeedia jälgimist kui tülikate töötajate probleemse käitumise sihtimise viisi. Kasutage seda selleks, et näha, kas töötajad on oma tööga seotud. Kui nad ei paista kihlatud olevat, hakake mõtlema strateegiate järele, kuidas kaasamist suurendada.
   • Lisaks töötajate sotsiaalmeedia kontode vaatamisele kontrollige saite nagu Glassdoor. Need saidid võimaldavad töökandidaatidel ja töötajatel postitada arvustusi ja arvamusi teie ettevõtte kohta.

3. 

   Tehke lahkumisintervjuud igal ajal, kui töötaja ettevõttest lahkub. Töötajad on lahkumisintervjuude ajal sageli nende kõige ausamad. Seetõttu on oluline teha üks kord iga kord, kui töötaja teie ettevõttest vabatahtlikult lahkub. Isegi kui nad lahkuvad headest tingimustest, võivad nad tunda end mugavamalt ettevõttest rääkides, kui nad ei tunne, et nende positsioon on ohus.
   • Esitage samalaadseid "miks" küsimusi, mida esitaksite iga-aastase ülevaate käigus, näiteks "Kas teile tundub, et teie ideedele ja arvamustele anti õiglane hääl? Miks või miks mitte?"
   • Trendid lahkumisintervjuu vastustes võivad anda teile ülevaate sellest, kuhu teie ettevõte peab oma kaasamispüüdlused suunama.

4. 

   Jälgige individuaalset kehakeelt. Isegi kui teie töötajad ei julge teiega konkreetsetest ideedest ja muredest rääkida, võib nende kehakeel palju kajastada. Kuulake oma töötaja tooni ja jälgige tema kehakeelt, et aidata teil nende seotust eristada.
   • Näiteks vehkimine mängulaual olevate esemetega mängides võib viidata sellele, et töötaja on ärev, närviline või tunneb end ületöötuna.
   • Pidev pilk kõrvale pööramine, sõbralik, kuid kauge toon või pidev kõrvalt vaatamine võivad viidata sellele, et töötaja ei ole oma ametikohal.
   • Seevastu emotsionaalsed toonid, nagu põnevus, viha või rõõm, ja kehasignaalid, nagu kallutamine, naeratamine või intensiivne silmside, võivad näidata kaasamist.

Kogukonna küsimused ja vastused

Kuidas saan tööl püsida?

Meredith Walters, MBA
Sertifitseeritud karjääritreener Meredith Walters on diplomeeritud karjääritreener, kes aitab inimestel arendada vajalikke oskusi sisuka ja rahuldust pakkuva töö leidmiseks. Meredithil on üle kaheksa aasta karjääri- ja elutreenerikogemust, sealhulgas koolituste läbiviimine Emory ülikooli Goizueta ärikoolis ja USA rahukorpus. Ta on endine ICF-Georgia direktorite nõukogu liige. Treeneritunnistuse sai ta New Ventures Westilt ja ärijuhtimise magister San Francisco ülikoolilt.

Sertifitseeritud karjääritreener Parim viis kaasamiseks on leida endale meelepärane. Otsige väikeseid viise, kuidas end kogu päeva jooksul õnnelikumaks muuta, ja proovige osaleda vabatahtlikult rollides ja projektides, mis aitavad teil oma kirgi jätkata. See aitab ka mõne oma töökaaslasega sõbraks saada. Oled suurema tõenäosusega kihlatud, kui tunned, et oled seotud inimestega, kellega koos töötad.