Sisu

• Sammud
• Näpunäited

Igal keskmisel ja suurel ettevõttel on sisemine hierarhia, mis aitab tagada, et ettevõtlusega läheks kõik hästi. Selles mõttes suudab hea juht (või administraator) parimate efektide otsimisel segada, kulisside taga tegutseda ja väikseid või suuri asju muuta - ja loomulikult olla kõigile heaks eeskujuks. See on üks kõige raskemini täidetavaid funktsioone, kuna spetsialist peab täitma inimeste ootused, ootamata kiitust ja tunnustust.Sellegipoolest on stiili, vastutuse ja animatsiooniga positsiooni hästi teostamiseks mitu võimalust.

Sammud

1. osa 4-st: töötajate motiveerimine

1. 

   
   

   

   
   
   
   

   

   Chloe Carmichael, PhD
   Psühholoog

   Juhina mõtlemise õppimine on kohanemisviis. Kliiniline psühholoog Chloe Carmichael ütleb: "Need asjad, mis motiveerivad meid juba karjääri alguses, ei pruugi olla samad asjad, mis motiveerivad meid ka järgnevatel aastatel. Juunioride meeskonnaliikmed saavad rohkem tähelepanu, kuna nad on kuulekad oma ülemustele. Juhtimine, nad peavad õppima delegeerida vastutust, teha kriitikat ja hinnanguid ning luua oma alluvatele piirid ".

2. 

   Tehke töötajad õnnelikumaks. Hea juht oskab aeg-ajalt tuvastada ja kiita töötajate tugevusi. See muudab iga meeskonna õnnelikumaks ja produktiivsemaks. Kiida nii avalikult kui ka eraviisiliselt.
   • Näiteks rääkige oma meeskonna tarkast otsusest järgmisel kohtumisel ülemusega. Kui ta mainib seda rühma liikmetele, on kõik tema tunnustusega rohkem täidetud.
   • Kiida töötajaid eriti siis, kui on õige aeg. Saa detailidesse. Isegi lühike vestlus võib näiteks tulemuslikkust väga positiivselt mõjutada.

3. 

   
   
   Öelge töötajatele aeg-ajalt, kui olulised nad on. Kutsu nad lõunale ja ütle neile, mida nad õigesti teevad: et nad on töökad, motiveerivad kolleege, oskavad juhiseid järgida, püüdlevad ja on distsiplineeritud jne. Ole selgesõnaline ja ära mõõda sõnu. Töötaja, kes teab selle olulisust, töötab veelgi rohkem eesmärkide - teie ja ettevõtte - saavutamiseks.

4. 

   
   
   Andke kõigile sama kohtlemine. Peaaegu keegi pole nii võrdõiguslik kui arvatakse või tahaks olla. Sageli on meil lemmikud alateadvuse tasandil. Kiputakse rohkem kiitma neid, kes näevad välja nagu meie ja kellele me meeldime, mitte neile, kes tegelikult ettevõtte edule kaasa aitavad. Kuid pikas perspektiivis teevad vahet viimasesse rühma sobivad inimesed. Seetõttu olge oma käitumisega ettevaatlik, et mitte teha vigu ja jätta vale mulje.

5. 

   Kohtle töötajaid hästi. Ole oma töötajate suhtes korrektne ja viisakas ning nad kajastavad seda käitumist klientidega - ja aja jooksul parandavad ettevõtte mainet (ja isegi töötajate puhul) nendelt, tulevikus).

2. osa 4-st: eesmärkide seadmine

1. 

   Leidke tasakaal liiga palju ja liiga vähe tegemise vahel. See idee kehtib mitmetes eluvaldkondades, eriti professionaali jaoks. Sa tahad olla selline inimene, kes seab eesmärke palju optimistlik, kuid ei täida neid kunagi? Või selline, mis seab mõistlikke eesmärke ja saavutab oodatust rohkem? See kõik on seotud pildiga, kuid on palju oluline.
   • Ära ole nii ambitsioonikas, et reaalsusest pääseda. Pange mõistlikud eesmärgid ilmsest väljatulekuks, kuid omage siiski tugevat alust enda ülalpidamiseks. Juht, kes ei püüa riskida, jätab mulje, et tal pole ambitsioone, kuid ta peab olema mõõdukas.

2. 

   Tehke selgeks, mida töötajatelt ootate. Töötajad on rohkem keskendunud ja motiveeritud, kui neil on konkreetsed eesmärgid, mida täita. Nii et tehke alati selgeks, mida ootate, millised on tähtajad ja kuidas tulemusi rakendatakse.

3. 

   Andke konkreetseid tagasisidet. Kui annate tagasisidet nende töö kohta, saate meeskonna tegevust oluliselt parandada. Rääkige iga inimesega eraldi või kogu grupiga ja esitage üksikasjalikke kommentaare.
   • Tagasiside andmiseks määrake kindlad kellaajad. Nii saavad teie töötajad teada, kui nad peavad töö näitamiseks teatud ülesanded täitma.

4. 

   Ole hea näide juhist. Kõigil on olnud ülemus, kes lihtsalt karjus ja kaebas oma töötajate vigade üle. Ära ole selline. Vastupidi: see katab rohkem iseennast kui alluvaid. Meeskond näeb oma "jäikust" iseendaga ja püüab oma käitumist igapäevaselt korrata.

3. osa 4-st: vastutuse delegeerimine

1. 

   Delegeerige funktsioonid. Sa oled juht, sest sul on hea selles, mida sa teed, kuid see ei tähenda, et sa peaksid kõike ise tegema. Selle ülesanne on näidata inimestele, kuidas head tööd teha.
   • Alustage aeglaselt. Kulutage ülesandeid, mis on lihtsamad ja mida saab vajadusel parandada. Kasutage võimalust ja õpetage töötajatele mõnda olulist oskust. Seejärel tehke üha keerukamaid ülesandeid - tuvastage nende tugevad ja nõrgad küljed.
   • Õppige töötajate probleeme ette nägema, et järgmisel korral selgemini juhendada.

2. 

   Jagage ülesandeid, mis nõuavad töötajatelt veidi rohkem. Kui töötajad võtavad suurema vastutuse ja näitavad oma võimekust, hakake delegeerima ülesandeid, mis aitavad kaasa iga inimese repertuaarile. Te saate mitte ainult teada, millised on nende võimalused, vaid aitate neid ka kogu ettevõttele väärtuslikumaks muuta.

3. 

   Võtke vastutus töötajate vigade eest. Kui üks teie alluvatest teeb vea, ärge tehke kurat; vastuta juhtunu eest, isegi kui see pole kõik sinu oma. Seega loote mugava õppe- ja kasvukeskkonna. See kontseptsioon on väga oluline:
   • Teie töötajad õpivad uuendusi tegema ja lõpuks kasvavad. Neist, kes oma vigadest õpivad, saavad kompetentsemad spetsialistid, samas kui need, kes ei õpi, kukuvad jätkuvalt vähehaaval läbi.

4. 

   Ärge võtke oma töötajate saavutuste eest au. Igaüks väärib oma saavutuste loorbereid, et mitte kaotada motivatsiooni. Hea mänedžer on nagu dirigent: ta juhatab orkestrit nii, et iga element kõlaks hästi ja toimiks kogu teose vältel, püüdmata kunagi teiste tähelepanu äratada.
   • Mis juhtub, kui ülemus varastab töötaja idee? Ta jätab mulje, et ta hoolib ainult enda kuvandist ja et tal pole mingit vaeva. See ei ole lahe ega jäta kedagi rohkem motiveeritud töötama.
   • Teile võib isegi tunduda imelik, kui peate vigade eest vastutama, kuid ei pea õnnestumiste eest lugu pidama. Pädev juht ei pea selle teema pärast siiski muretsema: inimesed tunnustavad tema tehtud tööd. Üle selle avaldab neile muljet selle spetsialisti motivatsioon ja alandlikkus. Andke endast parim ja saate seda, mida soovite.

5. 

   Tunnista oma vigu. Kui asjad ei lähe ootuspäraselt, mõelge sellele, mida oleksite võinud teha teisiti, ja väljendage seda peegeldust töötajatele. Näidake, et teete ka vigu ja et juhtunu parandamiseks on alati võimalusi.
   • Tehke selgeks, et parandate vea, mida varem ei märgatud. Näiteks: "Ma tean, et pean seda nuppu vajutama, sest kui alustasin, vajutasin valele nupule. Mõtlesin, et" see sulgeb süsteemi ja lahendab probleemi ", kuid nägin (halvimal võimalikul viisil ), et asi läks ainult hullemaks! ".

4. osa 4-st: Tõhusa suhtlemise õppimine

1. 

   Jätke uksed alati lahti. Tehke alati selgeks, et inimesed saavad teiega vastata küsimustele ja õhutada erialaseid probleeme. Oluline on need suhtluskanalid avada, et vältida väikeste probleemide teise mõõtme omandamist.
   • Ära pane ennast vait, vastasel juhul tunnevad töötajad, et sa ei hooli nende probleemidest. Püüdke alati näidata igaühe olulisust kogu ettevõtte tegevuses.
   • Ärge kunagi minimeerige ega ignoreerige töötajate probleeme ja vastake alati kõigile nende küsimustele.

2. 

   Näidake huvi töötajate vastu. Ärge rääkige oma alluvatega ainult äri. Küsige neilt, kuidas neil läheb, rääkige väikestest vestlustest ja sidemeid.
   • Saage töötajatele lähemale, et paremini mõista, kui neil on probleeme (isiklikud või ametialased). Lisaks näevad nad, et olete toetav ja pühendute üha enam.
   • Austa piire. Kasutage tervet mõistust ja ärge rääkige liiga palju isiklikest asjadest, nagu religioon, poliitika või isiklikud suhted. Sa võid olla kena, ilma et oleksid invasiivne.

3. 

   Ärge segage positiivseid ja negatiivseid tagasisidet. Kujutage ette, et annate tagasisidet töötaja tulemuslikkuse kohta: alustate rääkides sellest, kui hea on temaga koostööd teha, ja veel kahest positiivsest aspektist, mida ta esitleb. Seejärel hakatakse mainima negatiivseid aspekte, näiteks "teie müük langes selles kvartalis". Mis köidab tema tähelepanu, kas head või halvad?
   • Selline segane tagasiside jätab kedagi segadusse, kuna halb osa kattub heaga - ja lõpuks pole ühelgi õiget mõju. See võib olla aeg-ajalt isegi vajalik, kuid ainult harvadel juhtudel.
   • Kui eraldame positiivsed ja negatiivsed tagasiside, paistab hea osa rohkem silma ja negatiivne osa muutub pakilisemaks.

4. 

   Kuulake hoolikalt, mida töötajad ütlevad. Teil pole vaja domineerida kõik koosolekud. Las igaüks räägib ja hoiab silma peal järgmistel olukordadel:
   • Kui töötaja hakkab ideid esitama. Ärge katkestage teda ütlemaks midagi ebaolulist, vastasel juhul võib ta mõttekäigu kaotada.
   • Kui emotsioonid on laes. Las igaüks väljendab oma tunnet turvalises ja kontrollitud keskkonnas. Need, kes oma emotsioonidest hauduvad, võivad lõpuks tööl kannatada ega suuda ratsionaalseid arutelusid pidada.
   • Kui meeskonnaliikmed arendavad ametialaseid sidemeid ja peavad tervislikke arutelusid. Pöörake töötajatele tähelepanu, et nad teaksid paremini, mida teha.

5. 

   Selgitage kõik oma kahtlused. Hea juht ei püüa mitte ainult alati selgust saada, vaid ka mõista, mida ümbritsevad inimesed ütlevad. Selleks korrake seda, mida teised räägivad teie vestluste ajal, kui te pole 100% kindel toimuvas.
   • Ärge öelge selliseid asju nagu "Vabandust, kas saate korrata? Ma ei tea, kas ma saan aru", vaid "Nii et te arvate, et saame meeskonnale tootlikkuse suurendamiseks rohkem stiimuleid pakkuda. Kuidas me seda teeksime?"

6. 

   Esitage arukaid küsimusi. See näitab, et saate hoida vestlust sujuvana. Ärge kartke küsimusi esitada, et mitte rumal välja näha. Hea juht püüab alati aru saada, mis on oluline, olenemata sellest, kuidas sinna minna. Lõpuks pidage meeles, et ilmselt kahtlevad ka teised. Üldise jõudluse parandamiseks võtke välja nii palju kui võimalik.

Näpunäited

• Ole meeskonna vastu lahke. Ilma selleta ei jõua sa kuhugi.
• Ärge norige kogu osakonda inimese eksituse tõttu. Näiteks: kujutage ette, et João jääb alati hiljaks. Selle asemel, et kõigile kõrvade saatel e-kirju saata, rääkige otse temaga.
• Pange töötajad ettevõttesse jääma alles pärast tunde. Austage nende aega ja elu - ja nad tagastavad poolehoiu.
• Tähistage meeskonnaga kõiki õnnestumisi, olgu siis komplimendi või millegi mõttekamaga.
• Enne kui mõtlete kellegi vallandamise peale, kaaluge, kas on parem viia ta teise osakonda, kus tal on võimalik paremini hakkama saada.
• Ära kunagi pööra töötaja tähelepanu avalikkuses, isegi kui arvad, et ta seda väärib.
• Sekkuge kohe, kui töötajate vahel on konflikte. Ärge ignoreerige probleeme ja ärge oodake, et kõik laheneks ise. Teie alluvad võivad end sellistes olukordades tunda jõuetuna, eriti kui probleem on selles, kes on hierarhias neist kõrgemal. Tehke individuaalseid kohtumisi igaühega ja seejärel kõigiga. Vajadusel küsige abi vahendajalt. Olge otsekohene ja konkreetne: "Ma ei saa lõpetada kõike, mida teen Bruno abistamiseks, kui ta maha jääb" on parem kui "mulle ei meeldi Bruno tegevus".
• Kui olete sunnitud kedagi vallandama, ärge rääkige sellest inimesest tema uute potentsiaalsete ülemustega. Võib juhtuda, et tal lihtsalt ei läinud seltskonnas hästi. Vastupidi: rääkige tema näidatud tugevustest ja oskustest.
• Hea juhiks olemine erineb imemisest. Kui töötaja ületab piiri või ei vasta ootustele, kasutage probleemi lahendamiseks tagasiside strateegiaid ja vägivallatuid suhtlusvorme. Vallandage inimene ainult siis, kui miski muu ei toimi.
• Ole mõistlik töötajatega, kellel on väikseid lapsi. Rääkige personaliosakonnaga ja vaadake, mida saate nende inimeste heaks teha ja nende isiklikku elu austada.